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Bulletin sur les négociations #5 : Les AE sont les experts de nos conditions de travail

Le mercredi 22 novembre 2023

Avertissement : ce bulletin décrit les négociations de l’AÉÉDEM et McGill concernant les politiques sur le harcèlement, la discrimination et la violence sexuelle.



Les négociations commencent à devenir 🔥heated🔥 ! Le mercredi 22 novembre, les auxiliaires d’enseignement ont tenu leur cinquième session de négociations pour une nouvelle convention collective avec McGill.


Dans la salle, du côté de l’AGSEM, se trouvaient, une fois de plus, les trois membres du comité de négociation (Nada El Baba, Dallas Jokic et Nick Vieira) ainsi que l’agent de griefs des AE de l’AÉÉDEM (Jean-Philip Mathieu) et l’agent de mobilisation (Kiersten Beszterda van Vliet). Ils ont été rejoints par leur conseiller syndical Sébastien Boisvert de notre affilié, la Fédération nationale des enseignantes et des enseignants du Québec (FNEEQ) de la Confédération des syndicats nationaux (CSN).


Encore une fois, nous étions accompagnés de membres de différents départements. En raison des grèves du Front Commun au Québec et de la maladie de certains participants, les représentants de McGill ont assisté à la réunion exclusivement par Zoom, tandis que nous nous sommes réunis en personne. Grâce au travail de notre comité technique, nous avons mis en place une configuration hybride vers le début de cette ronde de négociations. Cela a été rendu possible après que les membres nous avaient donné un mandat fort pour fournir des mesures d’accessibilité spécifiques, comme une option de participation à distance, lors de notre assemblée du 12 septembre. Même avec une partie entièrement à distance, la logistique de la réunion s’est très bien déroulée, soulignant l’importance d’une option hybride pour rendre les négociations accessibles aux deux côtés de la table, quelles que soient les circonstances !


Les négociations ont commencé par une discussion sur le système de candidature et d’embauche. Plus précisément, les deux parties ont discuté du classement des préférences des candidats en matière de cours dans les candidatures et des délais de communication des listes de recrutement au syndicat. L’employeur était disposé à retirer sa proposition d’énumérer toutes les préférences de cours dans les candidatures. Il s’est rendu compte que sa proposition initiale serait inapplicable dans les grands départements qui proposent de nombreux cours. Le statu quo consistant à postuler à tous les emplois au sein d’un département était finalement préférable à toute autre solution, à la fois pour gérer les préférences d’un certain nombre d’embauches et pour respecter le statut de vivier prioritaire de tous les candidats. En ce qui concerne la communication des listes d’embauche au syndicat, nous sommes sur le point de parvenir à un accord avec l’employeur qui concilie la charge administrative liée à la production des listes d’embauche définitives pour le syndicat, d’une part, et les informations dont le syndicat a besoin pour faire son travail, d’autre part.


Après une discussion productive sur ces détails, nous sommes passés à des discussions plus contentieuses. Ces discussions ont porté sur l’article 6, l’article de notre convention collective (CC) sur le harcèlement, la discrimination et la violence sexuelle. Cette plus grande difficulté était prévue : lorsque nous avons commencé les négociations en septembre, les deux parties ont identifié la plus grande divergence entre les deux propositions sur ces sujets.


Après avoir posé quelques questions de clarification sur les changements proposés par McGill au système de mesures disciplinaires pour les AE, la discussion s’est orientée vers les définitions et l’encadrement du harcèlement, de la discrimination et de la violence sexuelle. La proposition initiale de McGill était de supprimer complètement le texte de l’article 6 et de s’en remettre à la Politique sur le harcèlement et la discrimination, ainsi qu’à la Politique contre la violence sexuelle.


Nous avons immédiatement repoussé cette proposition, arguant que la proposition de McGill permettrait de modifier nos conditions de travail protégées par cet important article en dehors des négociations et sans la ratification de nos membres. En effet, un membre de Science politique présent dans la salle nous a rappelé lors d’un caucus que la Politique sur le harcèlement et la discrimination fera l’objet d’une révision lors de l’année académique 2024-2025, et la Politique contre la violence sexuelle en 2025. McGill a accepté de renoncer à cette demande. De plus, ils ont accepté notre proposition d’introduire dans la CC un langage mis à jour à partir des dernières politiques, y compris une reconnaissance des risques disproportionnés de harcèlement et de discrimination vécus par les groupes sous-représentés, ainsi qu’une définition du consentement.


Les discussions ont ensuite porté sur notre proposition d’améliorer l’article 6 afin de protéger les travailleurs contre les formes de harcèlement qui constituent une préoccupation majeure pour nos membres. Il s’agit notamment des propos malveillants, condescendants, insultants ou dégradants, et des remarques à caractère sexuel qui créent un environnement de travail négatif.

McGill s’est opposée à l’introduction d’un langage supplémentaire pour définir le harcèlement, affirmant que tels cas sont implicitement protégés dans la CC actuelle. Leur argument est que la définition du harcèlement dans la Politique sur le harcèlement et la discrimination et dans CC est suffisamment large pour englober tous les commentaires offensants et les comportements discriminatoires. Par conséquent, la position de McGill est qu’il serait redondant d’inclure les cas spécifiques de comportement intolérable et vexatoire communément vécus par les AE.


Bien que nous soyons d’accord sur le fait que les cas que nous avons décrits relèvent de la définition du harcèlement selon le statu quo, les politiques doivent refléter la réalité du travail des AE. Nous avons fait valoir qu’une plus grande spécificité ajouterait de la clarté à la CC et permettrait aux membres de mieux naviguer dans les situations difficiles et de faire face aux comportements inappropriés sur le lieu de travail. En réponse, McGill a déclaré qu’il serait improductif d’introduire une « liste d’épicerie » des différentes formes de harcèlement.


Nous ne sommes pas du tout d’accord avec cette caractérisation de notre proposition. Le CC a le pouvoir d’être un document important qui prévient les cas de harcèlement, de discrimination et de violence, et le fait d’identifier spécifiquement ces comportements comme du harcèlement permet aux membres de se défendre lorsqu’ils y sont confrontés. En fin de compte, nous n’avons pas pu parvenir à un accord, McGill continuant à refuser d’ajouter au CC tout autre libellé que ceux des politiques existantes de l’Université.


Le Comité de négociation a également proposé une formulation qui consacrerait les protections contre les représailles en cas de griefs ou de plaintes pour harcèlement sexuel ou violence sexuelle, ainsi que le droit d’interrompre ou de limiter les contacts avec la partie présumée. McGill s’est inquiétée du fait qu’il pourrait y avoir des cas où une plainte ou un grief serait considéré comme « infondé » ou « faux », et où McGill pourrait vouloir imposer des sanctions au plaignant. Ce contre-argument a déconcerté notre équipe — l’imposition de sanctions pour le dépôt d’un grief infondé n’est pas une mesure que l’employeur a déjà prise à l’encontre d’un membre de l’AÉÉDEM. Nous avons répliqué que les travailleurs sont protégés contre les représailles pour avoir déposé un grief en vertu des normes de travail québécois, ce à quoi McGill a répondu que notre proposition n’était donc pas nécessaire et n’était pas concrète. En ce qui concerne notre proposition relative au droit de cesser tout contact avec l’auteur présumé du harcèlement, McGill a estimé qu’elle était trop concrète, arguant que les cas de harcèlement devraient être jugés au cas par cas.


D’une manière générale, les préoccupations de McGill oscillent entre la crainte que certains changements proposés soient redondants et donc inutiles, et celle que d’autres sont trop concrète. Mis à part l’abandon de sa proposition initiale de supprimer tous les termes définissant le harcèlement, la discrimination et la violence sexuelle et de s’en remettre aux politiques de l’Université, McGill s’est montrée peu disposée à apporter des changements à l’article 6. Lorsqu’on lui a demandé si elle pensait qu’il y avait matière à amélioration, McGill a admis qu’il y en avait peut-être, mais a exprimé son scepticisme quant à la possibilité d’apporter de telles améliorations à l’article en question ou à la CC dans son ensemble. Nous avons réitéré l’importance de ces changements pour nos membres et exprimé l’espoir que les deux parties fassent preuve de créativité et sortent des sentiers battus pour résoudre ces problèmes.


Nick Vieira, membre du comité de négociation, a fait le commentaire suivant après la séance de négociation :


“We appreciate the existing policies of the University, and McGill’s willingness to include them in our Collective Agreement. But that won’t be enough. Time and again, our members have shared with us what forms of harassment they specifically are subject to as they occupy two roles: employee and student. The student-course supervisor relationship introduces a power dynamic which is different from those experienced by other workers on campus, and our Collective Agreement should reflect that. The TA contract is precisely the right place to elaborate on what forms of discrimination, harassment, or violence TAs specifically should not be subjected to.”

Suivant les négociations, nous nous sommes également adressés à nos membres. Aire, un membre qui fait une maîtrise en Sciences animales au campus Macdonald et le responsable du campus Macdonald de l’AÉÉDEM, qui a assisté à ces négociations, a parlé de la valeur des définitions précises :


“[AGSEM’s proposal] would provide members who have suffered such difficult offences more confidence that their particular case is covered by our CA. I believe this confidence will embolden members to come forth with their cases more often, therefore leading to a larger number of members receiving the assistance they need.”

Loïc, un membre qui prépare un doctorat en Informatique et qui a également participé à ces négociations, a rappelé l’importance de la CC:


“Due to the significant power dynamics at play between the TA and the course instructor, who is sometimes also the TA's academic supervisor, the action of reporting such an offence can be very difficult and stressful given the fears of potential retribution and general feelings of powerlessness, and as such, a large number of cases go unreported. Naming precise examples of the forms that harassment can take, such as refusing to use a TA's chosen name, sends a clear message to individual TAs that such forms of harassment will not be tolerated in the workplace, that there is no doubt that what they are experiencing is harassment, and that the TA should not hesitate to seek legal help. Article 6 already covers specific forms of sexual violence; I believe it is perfectly reasonable to include specific forms of harassment and discrimination as well [...]”

Nous sommes tout à fait d’accord. La spécification du langage est cruciale pour répondre aux situations spécifiques des assistants d’enseignement. Les auxiliaires d’enseignement sont les mieux placés pour connaître leurs conditions de travail et nous continuerons à les impliquer dans les négociations, à chaque étape du processus.


Nous sommes actuellement engagés dans une série de négociations consécutives, et nous aurons les négociations le 28 novembre et le 5 décembre. Souhaitez-vous participer à une prochaine session de négociations, en personne ou à distance ? Remplissez ce formulaire pour indiquer vos disponibilités et les sujets qui vous intéressent et nous resterons en contact.


Unis, nous négocions ; divisées, nous mendions !


Amour et solidarité,

Vos comités de négociation et de soutien à la négociation

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